Untuk membentuk budaya kinerja tinggi diperlukan mindset dan perilaku pekerja. Salah satu faktor pembentuk kinerja tinggi perusahaan adalah budaya dan iklim kerja.Pertamina sejak tahun 2006 telah rutin melakukan pengukuran secara berkala terkait budaya dan iklim kerja melalui Theme-O-Meter Survey (ToMS) setiap dua kali dalam setahun.Kali ini, mulai 1 November - 30 November 2017, kembali kita mengadakan Theme-O-Meter Survey periode II Tahun 2017. Berikut wawancara dengan SVP Human Capital Development, Ihsanuddin Usman terkait survei ini serta bagaimana hasil survei ini dapat mempengaruhi Aspek Human Capital.
Mengapa Theme-o-meter Survey (ToMs) penting kita lakukan?
Survei ToMS dimaksudkan untuk mengetahui sejauh mana progress perubahan budaya di Pertamina sebagai landasan transformasi Pertamina. Sustainability transformasi sangat bergantung pada dukungan, keyakinan, nilai-nilai positif dan perilaku yang baik dari seluruh pekerja. ToMS dilakukan sebagai pulse-check agar kita bisa mengantisipasi secara cepat jika progress perubahan budaya tidak sesuai dengan harapan. Hal ini penting untuk mengukur seberapa efektif inisiatif dan program-program perubahan budaya yang telah di lakukan berdampak pada produktivitas pekerja untuk kemajuan Perusahaan. If you can’t measure, you can’t manage, ketika kita tidak dapat mengukurnya, maka kita tidak dapat me-manage-nya.
Apa bedanya Theme-O-Meter Survey Periode ii ini dengan survey periode sebelumnya?
Apa bedanya Theme-O-Meter Survey Periode ii ini dengan survey periode sebelumnya?Secara pengukuran tidak ada bedanya dengan periode sebelumnya, lebih kepada periodical pengukuran setiap enam bulan setelah periode sebelumnya. Yang membedakan mungkin dari sisi hasil akhir yang
sangat diharapkan lebih baik dari sebelumnya, karena salah satu hasil pengukurannya yaitu skor entropi merupakan item KPI para leaders. Pada survei periode kedua ini, selain kita mengukur tingkat
employee engagement (tingkat keterikatan pekerja), maka kita juga mengukur
Practice Pulse Check Index (PPC- Index) yaitu untuk melihat tingkat praktik-praktik manajemen yang mendorong situasi kerja yang positif. Di samping itu pada survei kali ini kita juga ingin mengukur skor entropi budaya untuk mengetahui seberapa besar hambatan budaya yang terjadi baik di level individu, maupun organisasi. Tujuannya adalah untuk merumuskan program intervensi yang diperlukan agar hambatan yang dirasakan oleh pekerja dapat diminimalkan sehingga akhirnya produktivitas dan kinerja perusahaan akan meningkat.
Sebenarnya, apakah entropi budaya itu dan sejauh mana progress perkembangan hasil survey Budaya di Pertamina? Entropi budaya adalah salah satu survei untuk mengukur tingkat kesehatan budaya di sebuah organisasi (Organizational Cultural Health Index), dengan memakai cultural values assessment yang dikeluarkan oleh Barret. Istilah entropi kita kenal dalam ilmu fisika, diketahui bahwa jumlah energi yang dihasilkan sebuah mesin adalah sama dengan jumlah energi yang dimasukkan ke dalamnya. Namun jika ada kerusakan komponen mesin, maka sebagian energi akan digunakan untuk mengatasi kerusakan tersebut. Energi tersebut itulah yang dinamakan entropi. Hal ini juga berlaku pada organisasi. Jumlah energi yang dihasilkan organisasi sama dengan jumlah energi yang dimasukkan. Ketika gangguan dalam organisasi meningkat misalnya karena: birokrasi, hirarki, kompetisi internal, ketidakjujuran, saling menyalahkan, dan lain-lain, maka energi karyawan untuk melakukan pekerjaan harus meningkat. Energi tambahan ini disebut “entropi budayaâ€. Padahal energi yang digunakan dalam mengatasi entropi budaya adalah energi yang seharusnya untuk menghasilkan kinerja.
Kembali kepada kondisi di Pertamina, perubahan budaya di Pertamina saat ini sudah on-track.Pada survei yang lalu, kita mencapai
score employee engagement sebesar 84,4 persen, score practise pulse check sebesar 77,3 persen dan score entropi budaya sebesar 12,99 persen dengan jumlah responden yang cukup banyak yaitu 70 persen (12.064 pekerja) dari total pekerja Pertamina dan anak perusahaan. Untuk hasil entropi, target kita adalah penurunan entropi sebesar satu persen dari periode sebelumnya, tetapi pada periode pertama kemarin kita baru mengalami penurunan sebesar 0,05 poin, atau lima persen dari target 100 persen kita. Inilah yang akan menjadi
concern kita ke depannya.
Bagaimana entropi budaya ini bisa ditingkatkan dan apakah Pertamina punya caranya?Dilihat dari hasil survei terakhir khususnya entropi, kita masih memiliki nilai-nilai yang berpotensi menghambat, seperti birokrasi, menghindari risiko, dan kontrol.
Apa yang bisa kita lakukan untuk mengurangi entropi ini?Di sinilah peran
leaders dalam mengelola budaya di tempatnya masing-masing. Setiap leaders adalah bagaimana memimpin, mengelola, mengembangkan dan menginspirasi orang lain. Para leaders lah yang men-
drive budaya di lingkungannya. Budaya yang dibentuk inilah yang akan menentukan kinerja fungsinya. Untuk itulah, peran
human capital adalah bagaimana memastikan setiap pekerja adalah aset yang sangat penting bagi perusahaan, dengan cara memastikan bahwa setiap pekerja memiliki kompetensi yang sesuai untuk menjalankan pekerjaannya, sehingga dapat menciptakan budaya kinerja yang tinggi. Sebagai contoh, dimensi performance management merupakan
score terendah yang kita capai, implementasi praktik manajemen kinerja dapat dilakukan oleh lingkungan yang terkecil yaitu pada level manajer. Contoh sangat mudah adalah atasan melakukan coaching bagi setiap individu pekerjanya, kemudian, pada saat penilaian kinerja akhir tahun nanti, kita harus memberikan nilai pekerja kita secara
objective berdasarkan
evidence yang ada selama setahun, serta lakukan dialog
day pada saatnya nanti, untuk memberikan feedback kepada setiap pekerjanya atas hasil kinerjanya selama ini.
Apa harapan Bapak dari pelaksanaan dan hasil Theme-O-Meter surveyII 2017 kali ini?Pekerja tetap konsisten bersuara jujur dan terbuka, dan apapun hasilnya nanti, survei ini dapat menjadi
feedback berharga baik bagi direksi maupun seluruh pimpinan di Pertamina untuk menciptakan iklim kerja yang saling terbuka dan tulus, sehingga terbentuk keterikatan antara pekerja dengan atasan dan juga pekerja dengan perusahaannya yang berujung pada peningkatan kinerja.
Mengisi survei adalah langkah awal untuk menemukenali masalah dan menentukan area for improvement, selanjutnya yang juga penting adalah menyusun dan melaksanakan program intervensi menjawab tantangan tersebut. Tujuan akhir yang harus kita capai adalah iklim kerja yang kondusif, kohesi antara pekerja, sinergi dan alignment yang tercipta dari kepemimpinan yang kuat. Kita percaya bahwa hal tersebut akhirnya akan meningkatkan produktivitas dan
performance perusahaan. Mari bersama mewujudkan hal ini. Kami, tim Human Capital siap untuk menjadi partner dalam mencapai kesuksesan bisnis perusahaan.
[wid/***]
